33歲的何女士在單位上班7年了，沒想到因為懷孕小產(chǎn)休病產(chǎn)假，單位給她調(diào)崗“降薪”延發(fā)工資，還在溝通時兩次表示可“雙向選擇”。

　　>>員工維權：為保胎請病假

　　公司扣除社保調(diào)崗降薪

　　何女士是西安小寨賽格國際購物中心CC卡美珠寶銷售員，2012年入職，2017年8月競聘為店主管，月平均收入一萬多元。

　　今年1月，何女士懷孕了，3月出現(xiàn)先兆流產(chǎn)，需要住院保胎。3月21日，何女士通過公司考勤系統(tǒng)提交了4天病假申請并得到批準。入院后，醫(yī)生稱情況比較危險需要一直保胎，4月開始，何女士只能持續(xù)請病假。

　　讓她沒想到的是，4月發(fā)工資時，單位從工資里扣除了1000多元，說是如果出勤不足一半，社保需要個人全部承擔。后經(jīng)溝通，公司績效管理人員郝女士表示正常繳納、按照各自承擔扣除，多扣款項會在下月補發(fā)。

　　4月25日，公司發(fā)來《員工崗位調(diào)整通知書》，稱何女士由于個人身體原因需長期請假，無法滿足崗位的正常工作需要，將其崗位從店主管調(diào)整為珠寶顧問，薪資待遇也做了相應調(diào)整。

　　“太寒心了，居然在我懷孕病假期間調(diào)崗降薪。”何女士對此不能接受，向郝女士確認時被告知“不是協(xié)商是通知”。公司兩位負責人也表示這是公司制度，如果不滿意可以“雙向選擇”。

　　5月9日凌晨，懷孕將近5個月的何女士最終沒保住孩子，做了小產(chǎn)手術。由于此前提交病假于5月19日到期，何女士就于5月20日繼續(xù)提交了小產(chǎn)42天的產(chǎn)假。而當月，公司沒有按時發(fā)放4月工資，之前多扣的款項也未補發(fā)。

　　隨后，何女士將此事反映至勞動監(jiān)察部門。

　　>>兩方調(diào)解：公司補發(fā)工資

　　員工對“基本工資”不認可

　　5月30日，公司績效管理人員郝女士同何女士的丈夫馬先生一同前往監(jiān)察部門進行調(diào)解。

　　經(jīng)咨詢監(jiān)察部門，病假期間工資不能低于雙方約定工資金額的70%，也不能低于西安市最低工資的80%，西安市5月1日之前的最低工資標準為1680元。合同中并未約定基本工資，郝女士稱公司基本工資為1200元，按西安市最低工資標準計算，應補金額為1344元/月。馬先生對于這一數(shù)額并不認可，表示暫不接受工資發(fā)放。

　　隨后何女士經(jīng)咨詢律師，于7月14日向公司寄送了《要求糾正違法用工行為通知書》，要求公司恢復崗位及薪資待遇并足額支付病假工資、補發(fā)克扣工資。7月19日，何女士收到公司三筆轉款，每筆為1440元，剛好是目前西安最低工資1800元的80%。

　　對于公司補發(fā)的數(shù)額，何女士并不認可。她認為，她的工資明細里除了提成獎金以外，基本工資、崗位績效、技術獎金等每月基本是固定的，且和銷售額都不掛鉤，這才應該是實際的基本工資，而非字面意義上的基本工資，公司有意拆分基本工資是在規(guī)避責任。

　　>>公司回應：不存在調(diào)崗降薪

　　都是按照病假工資發(fā)放

　　據(jù)了解，與何女士簽訂勞動合同的公司為重慶卡美商貿(mào)有限責任公司，為山西基點商貿(mào)集團有限公司的全資子公司。處理此事的郝女士為山西基點商貿(mào)集團有限公司的績效管理人員。

　　7月23日，郝女士表示，公司社保屬于異地代繳，公司4月發(fā)工資時多扣1000多元是因為何女士稱其可能持續(xù)請病假，故提前扣除了何女士繳納的個人部分，截至目前一直在正常繳納。

　　對于調(diào)崗降薪、拖欠工資一事，郝女士表示，公司和何女士簽的勞工合同是“珠寶顧問”職位，合同明確規(guī)定，如果有工作需要可以調(diào)整。何女士懷孕后，身體狀況不足以支撐崗位需要，而且何女士后期需長期請假，崗位需要合適的人來支撐。事實上，崗位調(diào)整后，工資并未發(fā)生變化，不存在調(diào)崗降薪。因為不管什么崗位，都是統(tǒng)一按照病假工資來發(fā)放的。

　　工資沒有按時發(fā)放是因為何女士的請假存在滯后情況，后來和其丈夫調(diào)解協(xié)商未達成一致，所以擱置了。

　　>>律師說法：“基本工資”不應只看字面

　　應遵循實際發(fā)生

　　陜西稼軒律師事務所律師王麗萍認為，員工的實際基本工資在發(fā)生勞動爭議時常常很難界定，需要專業(yè)人士進行。現(xiàn)實中，有的公司會故意分列名目進行拆分，其實這部分工資不應只看字面意思，應遵循實際發(fā)生，只要不是和業(yè)績掛鉤的全部工資收入都應該是基本工資。

　　對于公司調(diào)崗的決定，王麗萍認為，作為重要的營銷崗位負責人，無論是否懷孕期間，公司都是可以根據(jù)需要進行調(diào)崗的。公司的不妥之處在于沒有協(xié)商，如果在可以保證收入的前提下調(diào)崗其實更加合理，因為員工在病假期間不能正常履職不屬于主觀原因。

　　陜西恒達律師事務所高級合伙人趙良善律師也認為，如果女職員確實不能勝任某職務，需要經(jīng)過嚴格程序，績效考核表作為證據(jù)，同時需雙方協(xié)商才可降職。

　　>>勞動仲裁：工資構成復雜

　　實際支付標準需根據(jù)案情認定

　　碑林區(qū)勞動人事爭議仲裁院院長張猛介紹，按照勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知第一條：病假工資按照實際工齡的長短發(fā)給。標準為：(1)實際工作年限十年以下：在本單位工作年限五年以下的，發(fā)給本人工資收入的70%;五年以上的，發(fā)給本人工資收入的75%。(2)實際工作年限十年以上：在本單位工作年限五年以下的，發(fā)給本人工資收入的75%;五年以上十年以下的，發(fā)給本人工資收入的80%;十年以上十五年以下的發(fā)給本人工資收入的85%;十五年以上二十年以下的，發(fā)給本人工資收入的90%;二十年以上三十年以下的，發(fā)給本人工資收入的95%;三十年以上的，發(fā)給本人工資收入的100%。

　　勞動者病假期間，用人單位應按照不低于勞動合同約定工資標準的70%支付病假工資，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。由于勞動者工資構成可能包含固定工資(如基本工資、崗位工資等)和浮動工資(如業(yè)務提成、績效工資)，因此，當雙方發(fā)生爭議時，實際支付標準需仲裁員或法官根據(jù)案情來認定。

　　此外，女職工懷孕后流產(chǎn)的，可根據(jù)懷孕周數(shù)享受相應的產(chǎn)假，產(chǎn)假期間應按照出勤對待，并可享受與出勤相關的各項工資及福利待遇。

　　用人單位調(diào)崗原則上要與員工協(xié)商一致，如果用人單位單方調(diào)崗造成勞動關系解除，可能面臨支付經(jīng)濟補償金或賠償金的風險。

　　張猛建議，女職工遇到類似的情況，應先與用人單位溝通協(xié)商，協(xié)商不成，可向當?shù)貏趧又俨貌块T提起勞動仲裁。

　　>>網(wǎng)友聲音

　　@請叫我阿阿Li：基本工資1000多，完美避開公積金繳納，公司給自己省了一大筆錢啊。

　　@水寒：基本工資一般確實不包括績效獎金。

　　@Alicesworld：希望得到重視。

　　@藍牙寂靜：各種競爭，生活成本太高，工作和生孩子只能選一個，太難了。 華商報記者 趙瑞利