不給批假、用其他假期抵扣、不休假才發獎金……企業阻止休假手段五花八門，鮮有勞動者因未能休假單獨起訴

　　【焦點】想帶薪休假，先接住企業拋過來的“招兒”?

　　本報記者 劉友婷

　　“工作一年多來，我沒有休年假，單位也沒有支付未休假工資。”

　　“你僅可享受2018年度1天的年休假，且已經以休探親假的形式休假6天，已包括1天年休假，因此單位無需支付年休假工資。”

　　這是蔡女士和其前“東家”在法庭上的辯論。2017年7月10日，蔡女士入職深圳羅湖區某醫院，2018年10月15日離職。

　　對這起官司，羅湖區人民法院認為，證據證明蔡女士在2018年休假6天是經審核同意的探親假，因此單位主張以探親假抵扣年休假，沒有事實和法律依據，不予采納。

　　“現實案例中，用人單位侵害勞動者帶薪年休假權利的方式很多，例如以各種理由不給批假，且不允許跨年度調休;將不休年假與績效或獎金等掛鉤，如只有不休年假且自愿放棄才給予績效考核發放獎金等。”深圳羅湖區人民法院民四庭副庭長馬宏記告訴《工人日報》記者，這些“招數”五花八門，且較為隱秘，勞動者很容易“中招”。

　　春節放假時間長等于休了年假?

　　目前，許多關于未休年休假的勞動爭議案件中，用人單位在春節期間給勞動者放假的時間長于法定節假日時間，進而主張已安排勞動者在春節期間休了年休假。

　　深圳職工郭清(化名)就遇到了此問題。

　　郭清2003年3月入職深圳某印花公司，去年5月29日與該公司解除勞動關系。郭清起訴公司，請求支付2016年1月1日至2018年5月29日年休假工資報酬。而公司主張，每年的春節期間，公司已安排員工集中休上一年度的年休假。

　　深圳市中級人民法院查明，根據郭清在仲裁階段的陳述及《工資表》內容，公司確實存在2016年、2017年春節期間放假12天的情形，且公司也已經按照全勤支付了放假期間的工資。因此，法院認為，郭清已休2016年、2017年年休假各5天，未休2018年年休假。

　　《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;同時《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，享受年休假的職工當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，即(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。因此，法院認定，郭清2016~2018年未休年休假天數分別為5天、5天、4天，公司應支付這期間未休年休假工資3347.13元。

　　“以其他休息或休假方式抵扣年休假是用人單位侵害勞動者帶薪年休假權利的一種常見手段。”馬宏記介紹，以春節假期為例，對春節期間放假的時間超過法定節假日的時間能否認定為年休假的問題，一要看用人單位是否已經通知，二要看是否發放了該期間的工資。

　　“用人單位明確通知春節期間安排勞動者休年休假，且放假期間向勞動者發放正常工作時間工資的，則超過法定節假日的假期可以認定為年休假。”馬宏記表示，若用人單位既未通知，亦未支付該期間的工資，則上述期間不應認定為勞動者休年休假。

　　不認累計工作年限，15天假變5天?

　　何小凡(化名)是浙江一會計師事務所的員工，于2014年9月30日與公司解除勞動關系。2014年9月，何小凡在勞動仲裁中對2012~2014年3年未休年休假工資提出主張。

　　法院認定，2012年未休年休假工資已過仲裁時效，2013~2014年未休年休假工資未過仲裁時效。然而，對于何小凡未休年休假天數，雙方存在爭議。“我累計工作時間已超過20年，未休年休假天數應按15天/年計算。”何小凡如是說。

　　公司認為，何小凡未能提供工作已滿20年或10年的有效證明，結合在該公司工作年限算，只能按最低的5天享受，即2013年度、2014年度應享受的帶薪年休假分別為5天、3天。此外，關于未休年休假工資計算標準，公司主張業務提成不應計入。

　　記者了解到，由于何小凡無法證明其工齡超過20年，一審、二審均判定，其2013年度、2014年度應享受的帶薪年休假分別為5天、3天;而關于未休年休假工資計算標準，法院認為根據何小凡的工資構成，業務提成顯然屬于其工資的組成部分。

　　對此，何小凡不服，提起上訴，并提交了個人會計證、社保繳費記錄以證明其自1987年參加工作，累計工作時間20年以上。

　　再審時，法院判定，會計證及社保繳費記錄上均記載何小凡參加工作時間為1987年8月，據此可以認定2013年時其工作年限已滿20年，原審認定何小凡工作年限未滿10年有誤。因此，何小凡2013、2014年度的帶薪年休假分別應為15天、11天，公司應支付其2013、2014年度未休年休假工資為17853.66元、3904.72元。

　　放棄年休假，咋證明是被脅迫?

　　“逼迫勞動者簽署放棄休假聲明或申請，也是用人單位侵害勞動者帶薪休假權利的方式。”馬宏記表示，“但勞動者一般很難有證據證明存在脅迫情形，因此受到脅迫時就要第一時間尋求法律保護。”

　　記者了解到，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》， 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　陳忠貴(化名)是深圳某置業公司職工，去年6月27日雙方解除勞動合同。當天，陳忠貴手寫“放棄聲明”，載明“自愿放棄帶薪年休假10天(2017年度)，放棄2018年度調休1天的假期，并放棄以上11天假期的補償”。

　　對此，陳忠貴稱是公司要求必須簽訂，否則不開具離職證明，他被逼無奈才寫下“放棄聲明”。

　　法院認為，陳忠貴沒有充分證據證明其自愿放棄年休假申請存在脅迫行為，故應認定自愿放棄年休假申請應是其真實意思表示。因此，在陳忠貴向羅湖法院請求公司支付其2017年全年10天和2018年5.5天共計15.5天未休年假工資16755.55元時，法院并未支持。

　　但陳忠貴聲明中放棄的是2017年10天的年休假，并未對2018年年休假作出處分，公司也沒有證據證明其已經安排休了2018年年休假。因此，陳忠貴主張的2018年未休年休假應予支持。

　　為何用人單位侵犯勞動者年休假權益的事件頻頻發生?“勞動者為了保住工作，往往會委曲求全，答應用人單位一些不合理的要求。”馬宏記認為，此外，違法成本低也是重要原因。實際中侵害勞動者年休假權益的情形不少，但主要發生于企業內部，如果不是勞動者到勞動監察部門舉報，往往難以發現，而最終尋求司法救濟的原因也多因雙方還存在其他矛盾。司法實踐中，單獨起訴要求支付未休年休假工資的案件很少。

　　如何保護自身休假權?馬宏記提示，勞動者在工作期間應主動向用人單位申請年休假，最好通過書面方式申請或系統申請，且保留證據，同時注意單位有無足額支付休假期間工資。此外，還要留存自己工作年限的證據，如勞動合同、社保記錄等。